В учреждении повышаются оклады, при этом учредителем рекомендовано снизить стимулирующие и компенсационные выплаты. Можно ли уменьшить стимулирующие выплаты без уведомления работников? Можно ли уменьшить до законного минимума оплату ночных часов?

В учреждении существенно были повышены оклады медицинским работникам, но при этом учредитель указал на недопустимость роста фонда оплаты труда и рекомендовал регулировать за счет уменьшения стимулирующих и компенсационных выплат. Стимулирующие и компенсационные выплаты можно уменьшить без уведомления работников? Можно ли уменьшить до законного минимума оплату ночных часов?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Изменение системы оплаты труда (в том числе уменьшение стимулирующих и компенсационных выплат, в числе которых и оплата в ночное время) может быть осуществлено либо путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам с каждым работником в порядке ст. 72 ТК РФ, либо работодателем в одностороннем порядке путем уведомления работников под подпись не менее чем за 2 месяца в порядке ст. 74 ТК РФ, если сохранение прежних условий оплаты труда объективно невозможно в связи с изменениями технологического или организационного характера. Одностороннее изменение системы оплаты труда без уведомления в любом случае невозможно.

Обоснование вывода:

Согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Поскольку в силу части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (вне зависимости от того, в каком документе они изложены), при изменении размера как оклада, так и стимулирующих и компенсационных выплат в любую сторону - как уменьшения, так и увеличения, - необходимо внести изменения в заключенные с работниками трудовые договоры.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Так, работодатель вправе предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условия трудового договора об оплате труда в порядке ст. 72 ТК РФ. Если каждый из работников подпишет предлагаемое дополнительное соглашение к трудовому договору, то соблюдать двухмесячный срок предупреждения работодатель не обязан (ст. 72 ТК РФ)*(1). Данное соглашение вступает в силу с момента его подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены. Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудовых договоров, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным*(2).

В порядке ст. 72 или ст. 74 ТК РФ могут быть изменены любые элементы системы оплаты труда, если вносимые изменения не противоречат закону. В частности, установленные работодателем в соответствии с частью третьей ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время, превышающие минимальный установленный постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 размер, могут быть уменьшены в этом порядке до минимума.

Обращаем внимание, что если организационные или технологические изменения условий труда отсутствуют и конкретный работник будет не согласен на изменение условий оплаты труда, то изменение будет невозможно, и каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств. В этом случае изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке произведено быть не может, заработная плата должна выплачиваться работникам на прежних условиях.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

23 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Напомним, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит, и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).

*(2) Смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.08.2017 N 78-КГ17-52, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 21.12.2017 по делу N 33-9331/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2017 по делу N 33-23422/2017, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).