Работник, заступив на смену, приступил к распитию спиртных напитков, приказ об отстранении не издавался. Как этот день отразить в табеле учёта рабочего времени и как оплачивать? Можно ли уволить данного работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и в какой период?

3 марта 2024 года работник работал с 09.00 до 21.00. Работнику установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. В указанный день работник находился на рабочем месте, однако свои должностные обязанности не выполнял. В объяснительной записке работник написал, что употреблял спиртные напитки в течение всей смены.
Работника в алкогольном опьянении от работы никто не отстранил, в связи с тем, что у непосредственного руководителя этого работника был выходной день (у руководителя 40-часовая рабочая неделя с выходными днями суббота, воскресенье, а 3 марта 2024 года - воскресенье).
То, что работник находился в алкогольном опьянении, имеется запись с камеры видеонаблюдения, докладные записки коллег по работе.
1. Можно ли в табеле учета рабочего времени работнику в день распития алкогольных напитков 3 марта проставить прогул, и этот день не оплачивать?
2. Если этот день необходимо оплатить, то в каком размере? Как это оформить?
3. Можно ли уволить данного работника и в какой период?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

При невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа. При оценке правомерности увольнения за появление на работе в состоянии опьянения не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Обоснование позиции:

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

В силу части второй ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (часть первая ст. 22 ТК РФ). Следовательно, если работник в рабочее время ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности (несвоевременно передает информацию), то в таком случае формально имеются основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ), а также для того, чтобы не выплачивать заработную плату за время, в течение которого работник не исполнял свои должностные обязанности (ст. 129, ст. 155 ТК РФ) (ответ специалистов Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Трудовым кодексом РФ прямо установлено, что если неисполнение трудовых обязанностей происходит по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (часть третья ст. 155 ТК РФ). Но для применения этой нормы закона работодатель обязан подтвердить, что у работника была реальная возможность выполнить порученную ему работу, выяснить все обстоятельства, связанные с невыполнением работником трудовых обязанностей и установить конкретную причину их невыполнения. Бремя доказывания вины работника в невыполнении трудовых обязанностей лежит на работодателе (смотрите определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2020 по делу N 8Г-5185/2020[88-6551/2020], апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.06.2019 по делу N 33-27539/2019, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013).

Полагаем, что невыполнение работы сотрудником, фактически находящимся на рабочем месте, может быть оформлено в табеле в данном случае путем проставления количества отработанных часов "0", если в табеле регистрируются фактические затраты рабочего времени. Если в табеле отражаются случаи отклонений от нормального использования рабочего времени, то работодателю целесообразно ввести дополнительный код, например НВ (невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работника). Действия работодателя в данном случае, на наш взгляд, аналогичны действиям при наложении дисциплинарного взыскания.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ в случае обнаружения работодателем работника в рабочее время в состоянии опьянения он обязан в соответствии со ст. 76 ТК РФ отстранить такого сотрудника от работы на весь период времени до устранения такого состояния. Однако при оценке правомерности увольнения за появление на работе в состоянии опьянения не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Учитывая, что увольнение работника при таких обстоятельствах является дисциплинарным взысканием, оно должно быть проведено с соблюдением положений статей 192, 193 ТК РФ. А именно работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До наложения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, в данной ситуации издается не два приказа (один о наложении взыскания, а второй об увольнении), а только один - об увольнении (смотрите письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

3 апреля 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.