20.01.2023

ссылка на статью: бухвести.рф/156722

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком и работает на условиям неполного рабочего времени. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору выполняет должностные обязанности в дистанционном режиме (60% рабочего времени по согласованию с ФСС РФ) до окончания отпуска по уходу за ребенком (превышает шесть месяцев).
Возможен ли перевод работника на условиях чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте? Будет ли в этом случае распространяться норма трудового законодательства в части временного периода дистанционной работы, не превышающего шести месяцев?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении работнику периодической дистанционной работы как на определенный срок (например до дня окончания отпуска по уходу за ребенком) либо без указания такого срока. Шестимесячное ограничение, установленное для временной непрерывной дистанционной работы, в этом случае не действует.
Также стороны вправе перевести работницу на постоянную дистанционную работу, исключив соответствующий пункт действующего соглашения о сроке временной непрерывной дистанционной работы до окончания отпуска по уходу за ребенком.

Обоснование вывода:
Требования к содержанию договора о дистанционной работе диктуются как общими для всех трудовых договоров положениями ст. 57 ТК РФ, так и специальными нормами главы 49.1 ТК РФ. По этой причине трудовой договор с дистанционным работником имеет некоторые особенности.
Из части второй ст. 312.1 ТК РФ следует, что стороны могут установить дистанционный характер работы работника при заключении с ним трудового договора или после приема на работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия.
Предусмотренную трудовым договором или дополнительным соглашением к нему дистанционную работу часть вторая ст. 312.1 ТК РФ разделяет на два вида:
- постоянную (то есть осуществляемую в течение всего срока действия трудового договора);
- временную.
Временная дистанционная работа, в свою очередь, также бывает двух видов:
- непрерывная - когда работник трудится исключительно дистанционно в течение определенного трудовым договором (дополнительным соглашением) срока, не превышающего шести месяцев;
- периодическая - когда периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Формулировка указанной нормы позволяет нам сделать вывод о том, что под ограничение в шесть месяцев подпадают только случаи непрерывного временного выполнения дистанционной работы. Если работник будет выполнять работу дистанционно, чередуя выполнение такой работы с работой на стационарном месте, то стороны вправе предусмотреть любую продолжительность срока действия условия о дистанционной работе (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Также отметим, что временная непрерывная дистанционная работа, которая уже длится шесть месяцев, по мнению специалистов Роструда, не может быть продлена на другие шесть месяцев новым дополнительным соглашением. Чиновники поясняют, что продление временной дистанционной работы не предусмотрено (смотрите Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за март 2021 года, ответ 4 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Однако, по нашему мнению, из буквального толкования статьи 312.1 ТК РФ следует, что шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе, а не общая продолжительность действия этих соглашений. При этом закон не ограничивает стороны в возможности подписать новое дополнительное соглашение о временной дистанционной работе. Ограничений по количеству дополнительных соглашений к трудовому договору о временной дистанционной работе, оформленных в течение какого-либо периода времени, также не установлено.
На возможность заключения нового дополнительного соглашения о временной дистанционной работе уже указывали сами специалисты Роструда, хотя по условиям того вопроса до заключения нового дополнительного соглашения работник вышел на работу в офис на один день (смотрите ответ 5 с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). Тем не менее в законе требование об обязательном чередовании временной дистанционной работы с работой в офисе также отсутствует. Поэтому, на наш взгляд, выходить на работу в офис для заключения нового дополнительного соглашения о временной дистанционной работе не требуется.
Также отметим, что из буквального толкования статьи 312.1 ТК РФ следует, что шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе, а не общая продолжительность действия этих соглашений. При этом закон не ограничивает стороны в возможности подписать новое дополнительное соглашение о временной дистанционной работе. Ограничений по количеству дополнительных соглашений к трудовому договору о временной дистанционной работе, оформленных в течение какого-либо периода времени, также не установлено. Чтобы продлить дистанционную работу, сторонам нужно заключить новое дополнительное соглашение до даты окончания предыдущего соглашения и в нем указать дату вступления его в силу со дня, следующего за днем окончания шестимесячного срока действия предыдущего дополнительного соглашения.
Таким образом, стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении работнику периодической дистанционной работы на определенный срок (например, до дня окончания отпуска по уходу за ребенком) либо без указания такого срока (смотрите ответ 7 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
Также учитывая существующую спорность относительно возможности продления временной непрерывной дистанционной работы, полагаем, что в данном случае в качестве одного из вариантов будет целесообразным заключение сторонами соглашения о переводе работницы на постоянную дистанционную работу (путем исключения из действующего соглашения пункта о сроке временной непрерывной дистанционной работы до окончания отпуска по уходу за ребенком). В последующем стороны вновь могут заключить соглашение к трудовому договору о работе сотрудника по месту нахождения работодателя (отмене дистанционного характера работы).
Отметим также, что в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы (смотрите письмо Роструда от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1, определение Новгородского облсуда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).
Хотя в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности.
Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (смотрите письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, ответы Роструда; письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Указание в качестве места работы адреса организации будет неверным (консультация Роструда).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

22 декабря 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.