© anekdotov.net

Суд разъяснил: работодатель должен предложить высвобождаемому сотруднику другую имеющуюся вакантную должность, а не ставку или часть ставки.

Сотрудница занимала должность управляющего офисом. На основании приказов руководителя сначала ей объявили простой с сохранением зарплаты и освобождением от обязанности посещать офис, затем уволили по причине сокращения штата. Сотрудница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку бывший работодатель не предложил ей все имеющиеся вакансии, и обратилась в суд с целью восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции занял сторону работодателя, аргументировав свою позицию тем, что объявление простоя было обусловлено невозможностью обеспечить истца работой по занимаемой должности по причинам экономического и организационного характера. Проведение процедуры сокращения и объявление простоя в одно время не запрещено положениями трудового законодательства, не нарушает права истца, не свидетельствует о дискриминации, поскольку в компании был только один работник с функцией управляющего офисом, и именно по этой функции отсутствовала работа.

Бывшая сотрудница с таким решением не согласилась и подала апелляцию. Суд опроверг все ее доводы:

• незаконность увольнения – факт сокращения должности подтвержден штатным расписанием, о предстоящем увольнении сотрудник был уведомлен в установленный срок, в связи с чем не имелось оснований для восстановления на работе;
• не были предложены все имеющиеся вакансии – вакантные должности у работодателя отсутствовали, что подтверждается штатными расписаниями компании, штатными расстановками, кроме того, не было приема на работу новых сотрудников;
• сокращение не носило реального характера – также опровергается штатными расписаниями.

Дело дошло до кассации, однако и здесь у бывшей сотрудницы не выгорело. Суд  напомнил, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Имевшиеся свободные, по мнению исца, ставки (4/5 ставки менеджера по персоналу, 1/2 ставки уборщицы) не являлись вакантными так как были заняты другими сотрудниками, работающими в компании по трудовому договору на условиях совместительства.

Кроме того, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), а не ставку или часть ставки. При этом, под вакантной должностью следует понимать свободную должность, не занятую ни одним работником.

Действующее законодательство охраняет права всех работников, как совместителей, так и основных. Работодатель имеет право, но не обязан увольнять совместителя при приеме на работу того, для кого эта работа будет являться основной.

Суд постановил: права истца не были нарушены,увольнение законно (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 по делу № 88-6067/2021).

Стоит обратить внимание, что в одном из других решений кассация отметила: если должность занята только на 0,5 ставки, то 0,5 ставки остаются вакантными. Предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого, в том числе и на полставки – важнейшая гарантия трудовых прав.