© anekdotov.net

В приказе необходимо указать временной отрезок, в который совершено новое нарушение.

Ш. трудилась начальником планово-экономического отдела на машиностроительном заводе.

Сначала она получила выговор, а после – была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Ш. пошла в суд. Ссылалась на нарушение работодателем порядка увольнения и указывала, что при увольнении не учитывалась тяжесть вменяемого ей дисциплинарного проступка. 

Просила суд признать незаконным приказ об увольнении; восстановить ее в должности; аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении; взыскать компенсацию морального вреда (200 тысяч рублей) и судебные расходы (7 тысяч).

Нарушила инструкцию – уволена

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. Первое дисциплинарное взыскание – выговор – Ш. получила за то, что работники её отдела проявили халатность, а она не проконтролировала работу подчиненных. А причиной увольнения послужило неисполнение Ш. приказа председателя совета директоров о внесении изменений в локальные акты предприятия и должностные инструкции работников. Этим Ш. грубо нарушила требования своей собственной должностной инструкции. 

Ш. отказалась от ознакомления с приказами о наказании и увольнении, о чем были составлены акты. Ш. направили уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за трудовой или дать согласие на отправление ее по почте.

Суд пришёл к выводу о наличии оснований для увольнения по указанной статье: Ш. неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Установленный законом порядок увольнения также был соблюден, и потому в иске Ш. было отказано. Апелляционная инстанция поддержала решение горсуда.

Неоднократность нужно подтвердить 

Кассация, куда пожаловалась Ш., напротив, приняла сторону работника. Он может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. То есть, если, несмотря на непогашенное дисциплинарное взыскание, работник вновь "расслабился". 

Работодатель был обязан представить доказательства, какие конкретно нарушения стали поводом к увольнению и в какой временной промежуток они были допущены.

Кассация установила, что материалы дела не содержат данных о наличии каких-либо нарушений трудовой дисциплины со стороны Ш. в промежутке между вынесением ей выговора и изданием приказа об увольнении. Таким образом, суд не нашёл обстоятельств, говорящих о наличии признаков неоднократности неисполнения Ш. трудовых обязанностей. 

Тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника; его отношение к труду также не были учтены при увольнении. Верховный суд отменил решение городского и краевого судов. Дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС от 25.01.2021 № 18-КГ20-100).