© istravest.ru

Главный критерий – насколько уважительна причина отсутствия работника, пояснил ВС.

К. пять лет работала замгендиректора муниципального рынка. Одним летом она уехала на похороны в Москву, взяв два дня отпуска за свой счёт. Не прошло и месяца, как её уволили, посчитав, что те дни она прогуляла (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК). Бывшая работница пошла искать правду в суд.

Пошла в суд

К. пояснила, что ею было написано и подано заявление работодателю с просьбой предоставить ей два дня отпуска за свой счёт. На словах гендиректор дал ей на это согласие, заявление она отдала на регистрацию. 

При увольнении работодатель не принял во внимание её добросовестную работу и отсутствие дисциплинарных взысканий. А также то, что К. – инвалид III группы, у которой на иждивении находится сын, инвалид детства. 

По мнению К., уволили её по причине личой неприязни со стороны работодателя. Она просила суд отменить приказ об увольнении, восстановить её на работе, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении за прогул, взыскать с ответчика средний заработок (358 тысяч рублей), компенсацию морального вреда (100 тысяч).

Не договорились?

Две инстанции отказали К. Райсуд исходил из того, что она и работодатель не достигли соглашения о предоставлении К. отпуска. Документовед подтвердила, что К. действительно подавала заявление об отпуске в связи с похоронами. Документ подшили в папку входящих документов, был подготовлен соответствующий приказ. Однако этот факт не убедил судью в уважительности причин отсутствия К. на работе. Следовательно, увольнение за прогул правомерно, решил суд. 

С его выводами согласился суд апелляционной инстанции. Дополнительно указав, что регистрация документоведом заявления не свидетельствует о согласовании отпуска с руководителем. 

Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил без изменения постановления обоих судов, однако дело дошло до ВС, и тот высказал иное мнение.

Уважительность причин

ВС отметил, что важное значение имеют вопросы:

• уважительны ли причины отсутствия К. на работе;
• подавала ли К. заявление, и что решил работодатель;
• довели ли до К. решение работдателя;
• учёл ли работодатель при увольнении тяжесть проступка К. и обстоятельства его совершения;
• учитывалось ли предшествующее поведение К. и её отношение к труду.

К. пояснила, что такой порядок ухода в отпуск являлся сложившейся практикой в  организации. Обычно работники не ждали издания приказа, а лишь заручались устным согласием гендиректора на отпуск. Оригинал заявления К. остался у руководства для передачи кадровикам, а документоведу К. передала копию заявления.

ВС отметил, что К. подала заявление 28 августа, а "отпрашивалась" на 30 и 31 августа, то есть работодатель имел достаточно времени для уведомления об отказе, однако не сделал этого. То, что начальник ссылался на отсутствие у него оригинала заявления К. об отпуске и приказа, по мнению ВС, прежде всего, говорит о допущенных работодателем нарушениях по надлежащему оформлению отпуска.  

ВС отменил решения рай-, облсуда и Второго кассационного. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции в новом составе (определение ВС от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).

Судебная практика

Суды часто принимают сторону работников при рассмотрении дел о прогулах. Так, кассация поддержала уволенную работницу архива, которая не смогла пробиться на работу из-за выставленного полицейского кордона. ВС не дал уволить добросовестную работницу НИИ, не доехавшую до работы по причине снежного заноса в деревне её престарелых родителей. Суды вступились и за водителя, которого уволили за прогул, несмотря на то, что к работе его не допустили медики по причине высокого давления. Бывают и почти анекдотичные ситуации, когда уборщица подъездов смогла восстановиться на работе, "прогуляв" почти целый день – ведь время отсутствия на работе до обеда и после не суммируется.

А вот работнику, который провёл полдня в трудинспекции, не повезло: суды пришли к выводу, что прогул был, поскольку работник ходил туда по собственной инициативе.