Командировка по основному месту работы

Начнем с ситуации, когда работника, оформленного по совместительству, направляет в командировку его «основной» работодатель. Понятно, что во время такой деловой поездки выполнять трудовые обязанности на второй работе, скорее всего, не получится. Как в таком случае поступить работодателю, у которого этот работник занят по совместительству?

Порядок оформления

Трудовой кодекс подобную ситуацию никак не регламентирует. Так, в статьях 282 — 288 ТК РФ, посвященных особенностям работы по совместительству, ничего не говорится о командировках таких сотрудников. Вместе с тем, Трудовой кодекс не запрещает «основному» направлять в командировки лиц, которые заключили договоры о работе по совместительству с другими работодателями. При этом не предусмотрено никакого особого порядка оформления служебных поездок в подобных случаях. В частности, ТК РФ не обязывает согласовывать командировку с работником, который трудится у другого работодателя по совместительству, либо заранее предупреждать такого сотрудника о командировке.

Таким образом, в большинстве случаев «основной» работодатель просто издает приказ (распоряжение) о направлении сотрудника в командировку. И работник должен подчиниться этому приказу, даже если его выполнение входит в противоречие с обязательствами, которые имеются у него перед другими работодателями. Отказ от командировки по причине работы по совместительству может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, и повлечь за собой дисциплинарную ответственность, вплоть до увольнения за нарушение трудовой дисциплины (ст. 192 ТК РФ). 

Командировка во время отпуска «за свой счет» 

В связи с этим специалисты Минтруда рекомендуют заранее договориться с работодателем «по совместительству» о порядке взаимодействия в случае направления сотрудника в командировку по основному месту работы. В качестве одного из вариантов предлагается оформлять период такой командировки как отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный на работе по совместительству (письмо от 05.03.18 № 14-2/В-149). Также см. «Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника».

Отметим, что данный вариант не всегда удастся применить. Дело в том, что время отпусков «за свой счет» включается в стаж, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, только в пределах 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ). А значит, за две-три командировки данный лимит может быть исчерпан, и работник лишится части стажа, дающего право на отпуск.

Кроме того, неоплачиваемый отпуск возможен при наличии волеизъявления сотрудника (он должен написать заявление) и согласия работодателя (ст. 128 ТК РФ). Следовательно, могут возникнуть проблемы с оформлением такого отпуска, если работник не написал заявление (например, не успел, так как командировка была срочной, или не захотел). Если же заявление написано «под давлением» работодателя, то это может обернуться для него внеплановой проверкой со стороны трудовой инспекции.

Период командировки как время простоя

С точки зрения трудового законодательства период командировки по основному месту работы для работодателя «по совместительству» можно считать временем простоя. Ведь, согласно статье 72.2 ТК РФ, простой — это временная приостановка работы, в том числе по причинам организационного характера. В данном случае именно это и происходит: по причине организационного характера (совместитель направлен в командировку «главным» работодателем) работа по совместительству временно приостановлена.

Согласно статье 157 ТК РФ, порядок оплаты времени простоя зависит от обстоятельств его возникновения: по вине работодателя, по вине работника, или по не зависящим от сторон причинам.

Очевидно, что вины работодателя в простое в данном случае нет.

К причинам, не зависящим от сторон трудового договора, относятся только те обстоятельства, которые имеют чрезвычайный или непредвиденный характер. Например, это могут быть стихийные бедствия, аварии, другие подобные ситуации (см. определения Челябинского областного суда от 01.08.11 № 33-8248/2011 и Омского областного суда от 01.09.10 № 33-5378/10).

Соответственно, указанный период времени можно рассматривать как простой по вине работника. А в этом случае простой не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Также см. «Роструд ответил на вопросы, связанные с оформлением и оплатой простоя».

При таком подходе оформление периода отсутствия совместителя из-за командировки, в которую он направлен по основной работе, значительно упрощается. Если работник предупредил о поездке заранее (желательно, чтобы он при этом предъявил копию приказа (распоряжения) «основного» работодателя), то в табеле учета рабочего времени за дни его отсутствия проставляется отметка ВП (или 33), соответствующая простою по вине работника, и зарплата не начисляется.

Если же работник уехал в командировку, не успев предупредить работодателя «по совместительству», то в табель вносится отметка НН (или 30), соответствующая неявке по невыясненным причинам. После того, как совместитель появится на работе, у него нужно получить объяснительную записку. Желательно, чтобы он также приложил копии подтверждающих документов. Таковыми в данном случае могут быть не только приказ (распоряжение) о командировке, но и билеты до места командировки, а также документы о проживании. На основании перечисленных документов выносится решение о признании причины отсутствия сотрудника на рабочем месте уважительной. Затем в табель вносятся изменения: отметка НН (30) исправляется на отметку ВП (33).

Можно ли уволить за невыход на работу?

Завершая рассмотрение ситуации, когда совместитель направляется в командировку по основному месту работы, скажем несколько слов о возможности привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыход на работу по совместительству.

Согласно статье 81 ТК РФ, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) без уважительных причин признается прогулом и может стать основанием для увольнения сотрудника. Однако с большой долей вероятности можно сказать, что суд признает командировку по основному месту работы уважительной причиной невыхода совместителя на работу, поскольку совместительство — это труд в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). А значит, если на основной работе возникла необходимость поехать в командировку, то отсутствие по этой причине на работе по совместительству носит уважительный характер. Поэтому в такой ситуации налагать на совместителя взыскание, а тем более увольнять, нельзя. Также см. «Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя».

Командировка на работе по совместительству

Теперь перейдем к зеркальной ситуации: как быть, если работника направляет в командировку работодатель «по совместительству»? Сразу скажем, что Трудовой кодекс не запрещает такие командировки. А значит, и в этой ситуации достаточно издать приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку. Отказаться от командировки без риска быть привлеченным к дисциплинарной ответственности совместитель не сможет.

Как сочетать командировку и «основную» работу

Но при этом нужно учитывать, что командировка на работе «по совместительству» не является уважительной причиной для отсутствия на «главной» работе. Ведь, это совместительство осуществляется в свободное от основной работы время, но никак не наоборот. Поэтому увольнение командированного совместителя с основной работы за прогул вполне законно (определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.05.11 по делу № 33-1752-11).

В связи с этим командированному совместителю нужно будет самому решать проблему отсутствия на второй работе. Например, можно попытаться договориться с «основным» работодателем о предоставлении отпуска (оплачиваемого или без оплаты) на время командировки, либо об оформлении простоя по вине работника. А в каких-то случаях, возможно, придется убеждать работодателя «по совместительству» отменить или перенести командировку.

Сколько часов можно работать в командировке?

Что же касается работодателя «по совместительству», то перед ним встает другая проблема: сколько часов в день может работать совместитель, находясь в командировке? Сохраняется ли в этом случае ограничение по времени работы (4 часа в день) или можно командировать такого сотрудника на весь день?

Ответ содержится в части 1 статьи 284 ТК РФ. В ней сказано, что ограничение по продолжительности времени работы совместителя (4 часа в день) не действует в те дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей. В период служебной командировки работник-совместитель трудовые обязанности по основному месту работы не исполняет. А значит, находясь в командировке, он может работать полную смену. Нарушением это не является.

В табеле учета рабочего времени данный период отмечается соответствующим кодом К (или 06). При этом количество часов в нижней строке не отображается. Это предусмотрено Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). Таким образом, тот факт, что совместитель работает в командировке целый день, фиксируется только в приказе (распоряжении) о командировке.