30.12.2020

ссылка на статью: бухвести.рф/142519

Управляющей компании, сдающей в аренду помещения, необходимо привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни (новогодние каникулы). Работники занимаются уборкой снега на территории указанных помещений. В трудовых договорах сотрудников указано, что они работают согласно графику работы, утвержденному работодателем (продолжительность работы не превышает 40 часов в неделю, график работы 5/2, согласовывается под подпись заранее).
Можно ли привлечь сотрудников к работе только по графику, без оформления документов (приказ, уведомление, согласие и т.д.)? Не будет ли нарушением то, что им не будет оплачена работа в выходные и праздничные дни в двойном размере, поскольку она предусмотрена графиком работы?

В соответствии с частью второй ст. 57, ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
При этом в силу прямого указания части первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная рабочая неделя и т.п.), а также чередование рабочих и нерабочих дней.
Таким образом, дни, которые для работника являются рабочими, определяются правилами внутреннего трудового распорядка или (в определенных случаях) трудовым договором*(1).
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни являются видами времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). При этом выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха, а нерабочие праздничные дни являются едиными для всех работников независимо от режима (ст. 112 ТК РФ).
По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ).
Привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия допускается только в случаях, установленных частью третьей ст. 113 ТК РФ, а именно:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Во всех остальных случаях требуется согласие работника.
Отметим, что согласно части шестой ст. 113 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Трудовой кодекс не уточняет, что следует понимать под производственно-техническими условиями, наличие которых не дает приостановить производство работ, а также какие конкретно работы относятся к обслуживанию населения. К сожалению, какую-либо судебную практику или разъяснения компетентных органов о том, что управляющая компания, сдающая в аренду помещения, может относиться к непрерывно действующим организациям, а уборка снега на территории таких помещений относится к работам по обслуживанию населения, найти не удалось. Поскольку четких критериев на сегодняшний день нет, то признание организации непрерывно действующей или работ обслуживанием населения, имеет оценочный характер. Мы придерживаемся позиции, что ситуация, описанная в вопросе, не подпадает под действие части шестой ст. 113 ТК РФ.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации следует руководствоваться частью пятой и восьмой ст. 113 ТК РФ, которые предусматривают, что привлечение к работе в нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. По письменному распоряжению работодателя.
Касательно оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, когда она предусмотрена графиком работы, отметим следующее.
Трудовым кодексом РФ установлены единые для всех режимов, в том числе и для режимов, предполагающих график работы, правила расчета минимального размера доплаты за работу в выходные и праздники.
Напомним, что выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 100, 111 ТК РФ), а нерабочие праздничные дни установлены законом (ст. 112 ТК РФ) и являются едиными для всех работников независимо от режима.
Это означает, что у работников, для которых графиком запланирована работа в субботу или воскресенье, эти дни выходными не являются и поэтому работа в такие дни подлежит оплате по общим правилам без применения повышенного размера, предусмотренного за работу в выходные дни; правила ст. 153 ТК РФ о работе в выходные дни применяются в том случае, если сотрудник привлекался к работе вне графика в день, являющийся для него выходным. А работа в праздничный день всегда, в том числе и тогда, когда она предусмотрена графиком работы, оплачивается в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.
При этом необходимо учитывать, что использование дня отдыха за работу в выходной или праздничный день возможно только по желанию работника (часть четвертая ст. 153 ТК РФ), т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты (смотрите рекомендации Роструда (утверждены 02.06.2014)). Изъявить свое желание на получение другого дня отдыха взамен повышенной оплаты работник может в устной или в письменной форме. Письменная форма предпочтительней, поскольку у работодателя останутся доказательства, что инициатива в предоставлении другого дня отдыха принадлежала именно работнику. На наш взгляд, заявить о предоставлении другого дня отдыха необходимо до выплаты заработной платы, начисляемой за период, в котором имела место работа в выходной или праздник. При отсутствии заявления работника на момент расчета заработной платы работа в выходной или праздник оплачивается в силу части первой ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере, а другой день отдыха не предоставляется*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества

11 декабря 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите подробнее в материале:
- Ссылки на график сменности недостаточно при установлении режима рабочего времени (Новости для кадровика за 2016 год (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)).
*(2) Кроме того, из буквального толкования норм ст. 153 ТК РФ следует, что одного желания работника на получение другого дня отдыха недостаточно. Формулировка "может быть предоставлен" означает, что работодатель вправе отказать в предоставлении другого дня отдыха, если это не отвечает его интересам. В случае невозможности предоставления другого дня отдыха либо отсутствия заявления работника о предоставлении другого дня отдыха работодатель обязан оплатить работу в выходной день или нерабочий праздничный день в увеличенном размере в сроки выплаты заработной платы, установленные в организации в соответствии со ст. 136 ТК РФ.