Суды восстановили работника, уволенного по итогам "липовой" аттестации
© anekdotov.net

Также суды отметили, что платить работнику надо оклад, указанный в трудовом договоре, а не в штатном расписании.

К. работал начальником автотранспортного цеха хлебокомбината с ноября 2018 года. В январе 2019-го был уволен приказом работодателя как не прошедший квалификационную аттестацию. К. не согласился с таким положением дел по массе пунктов и отправился в суд.

По мнению К., порядок проведения аттестации был грубо нарушен: он узнал о ней непосредственно в день проведения. Аттестационная комиссия работала формально, рассматривая вопрос о его несоответствии должности как решённый. Кроме того, почти за неделю до этого К. получил строгий выговор "на ровном месте". 

Также К. посчитал, что зарплату ему регулярно недоплачивали. В договоре значится оклад в 25 тысяч рублей, но платили 12,5 тысяч плюс премию в размере 100% оклада. К. требовал доначислить ему оклад и премию, а также проценты за задержку.

Работник также просил восстановить его в прежней должности; взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы; признать незаконными проведение аттестации и выговор.

Сплошные нарушения

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Оказалось, что в ООО отсутствует локальный акт, регламентирующий аттестацию. При этом отраслевое "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР и других специалистов..." прямо запрещает экзаменовать тех, кто проработал менее года. Таким образом, К. не мог быть подвергнут аттестации: значит, незаконны как её результаты, так и увольнение.

Более того: увольнение по подобному основанию допускается только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (часть 3 статьи 81 ТК). Ответчик не доказал суду, что предложил К. вакансии или не имел их на момент увольнения. 

Приказ о вынесении "строгача" также незаконен: в нём не указана причина выговора (место, дата, время и обстоятельства совершения проступка, а также – акты работодателя, которые были нарушены). Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя. К тому же, "строгий выговор" вовсе отсутствует в перечне взысканий за проступок (часть 1 статьи 192 ТК).

Суд взыскал недополученную К. зарплату (84 тысячи рублей); средний заработок за период вынужденного прогула (79 тысяч рублей); сумму за задержку выплаты зарплаты (1,5 тысячи рублей); компенсацию морального вреда (40 тысяч рублей). Отказано в возмещении судебных расходов.

"Техническая ошибка"

Работодатель подал на апелляцию, отметив, что оклад К. в 25 тысяч рублей, указанный в трудовом договоре, – всего лишь техническая ошибка. Штатным расписанием по должности К. оклад установлен в размере 12,5 тысяч рублей. По словам работодателя, К. с таким окладом согласился и не предъявлял претензий.

Но апелляция поддержала выводы райсуда (определение Свердловского облсуда от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019), оставив жалобу без удовлетворения. 

Доводы о технической ошибке ничем не подтверждены. Напротив, размер оклада в трудовом договоре согласуется с аналогичным размером в приказе о приёме К. на работу. Ссылка на оклад в штатном расписании ООО отклонена судом по двум причинам. Во-первых, штатное расписание не было предъявлено. Во-вторых, в любом случае это не может быть основанием для невыплаты работнику оклада, предусмотренного трудовым договором (часть 1 статьи 135 ТК).

К тому же, К. до увольнения пытался получить перерасчёт: в деле есть его заявление и ответ за подписью исполнительного директора Г. с указанием на то, что размер оклада в трудовом договоре указан ошибочно.