11.10.2019

ссылка на статью: бухвести.рф/128435

На предприятии издан приказ о сокращении штата сотрудников структурного подразделения (далее - СП) и о создании вместо него двух новых структурных подразделений, но с меньшей штатной численностью.
Должен ли работодатель выдать уведомление о сокращении всем работникам сокращаемого структурного подразделения, или он вправе по своему выбору перевести часть сотрудников в новые СП, а оставшимся выдать уведомления о сокращении штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

Обоснование вывода:
Законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), устанавливая при этом определенные ограничения, которые должны соблюдаться при увольнении по данному основанию.
Так, в частности, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата в силу части третьей ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии каждому сокращаемому работнику (часть третья ст. 81 ТК РФ). Относительно того, действует ли в такой ситуации преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 79 ТК РФ, в судебной практике существуют две противоположные позиции. Сторонники одной из них считают, что ст. 179 ТК РФ применима и в случае, когда несколько сотрудников, предупрежденных о возможном увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, претендуют на одну вакантную должность*(1). Однако куда более широко в судах представлена иная позиция, согласно которой в подобной ситуации учитывать право на преимущественное оставление на работе нет оснований*(2). Со своей стороны отметим, что нам вторая точка зрения представляется более верной, поскольку из буквального толкования ст. 179 ТК РФ следует, что данная норма устанавливает порядок определения преимущественного права именно на оставление на работе, а не на перевод на другую работу. Поэтому, если перейти на другую работу согласятся сразу несколько сотрудников, работодатель самостоятельно решает вопрос о том, кому из них оформить перевод.
Следует обратить внимание, что из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(3).
Отметим, что существует позиция, в соответствии с которой работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого*(4). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации. Как указано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Точка зрения о праве работодателя на занятие вакансии, предложенной сокращаемому работнику, до момента согласия такого работника на перевод также представлена в судебной практике*(5). Таким образом, по нашему мнению, работодатель не ограничен в своем праве предлагать вакансию для перевода и уже работающим в организации сотрудникам, которых он не сокращает.
Следовательно, если после начала процедуры сокращения у работодателя появляется вакансия, он обязан немедленно предложить ее всем сокращаемым работникам, которые могут ее занимать по уровню квалификации и состоянию здоровья, однако если на указанную должность до принятия решения кем-либо из них будет принят или переведен другой работник, это не будет являться нарушением порядка сокращения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, определение Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818.
*(2) Смотрите определение Московского городского суда от 23.06.2015 N 4г-6577/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 по делу N 33-5335/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 25.06.2014 по делу N 33-973, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 30.12.2012 по делу N 33-1687/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 по делу N 33-13826/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-4083/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 21.04.2015 по делу N 33-1323/2015; определения Свердловского областного суда от 22.05.2012 N 33-5937/2012, Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9379.
*(3) Смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 11.12.2014 по делу N 33-7324/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 по делу N 33-1932/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 19.09.2011 по делу N 33-3157.
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 по делу N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, а также решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 по делу N 2-44.
*(5) Смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07 мая 2015 г. по делу N 11-4459/2015.