VitalikRadko / Depositphotos.com

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Возможность увольнения работника по данному основанию поставлена в зависимость от наличия системы правонарушений. Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, на момент совершения работником того дисциплинарного нарушения, за которое работник будет уволен, у него уже должны иметься иные дисциплинарные взыскания. Справедливость данного вывода не раз подтверждалась судами (например, определение ВС РФ от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305, определение ВС РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96, определение ВС РФ от 11 апреля 2014 г. № 78-АПГ14-8).

Однако Мосгорсуд пошел еще дальше в развитии этой концепции. По мнению судей, работник на момент совершения проступка, повлекшего увольнение, должен не только иметь иные дисциплинарные взыскания, но и знать об их применении (определение Мосгорсуда от 28 марта 2019 г. по делу № 33-14362/2019).

В суде рассматривался вопрос о законности увольнения работника при следующих обстоятельствах. 16 июля 2018 года работник ушел с работы раньше установленного времени, 17 июля опоздал на работу, а позднее не успел вовремя завершить порученную ему работу. За первое нарушение работник был подвергнут выговору приказом от 17 июля, за второе нарушение – замечанию приказом от 18 июля, а за третье – уволен 1 августа. Однако с приказом о выговоре работник так и не был ознакомлен, а с приказом о замечании – ознакомлен лишь 1 августа, в день издания приказа об увольнении. То есть на день увольнения работник не знал о наличии у него дисциплинарных взысканий. По мнению судей, это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности и системности нарушения работником дисциплины труда, а как следствие и оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.