1. Возможна ли в организации выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела)? На основании каких документов?
2. Может ли организация выплачивать премии только на основании приказа руководителя, если конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются премии, а также порядок расчета премий не будут установлены каким-либо внутренним документом организации и приказом руководителя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству. Если в трудовом договоре условия премирования не оговорены, то положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте.
2. Выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Обоснование вывода:
1. Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты премий. Исходя из положений ст.ст. 129, 135 ТК РФ, премии являются составной частью заработной платы, устанавливаемой работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Для работодателей - коммерческих организаций нормативными правовыми актами не предусмотрено ни конкретных видов стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правил такого начисления. Соответственно, коммерческая организация разрабатывает систему премирования работников самостоятельно (условия, размеры, периодичность, источник премирования и т.д.), и выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (части первая, вторая ст. 135 ТК РФ).
Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками необходимо сделать ссылку на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.).
Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют:
- показатели и условия премирования;
- круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию;
- размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемым работниками должностям);
- сроки и периодичность выплаты премий.
Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе.
2. Как уже указывалось выше, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Поэтому считаются предусмотренными системой оплаты труда такие премии, которые закреплены в коллективных договорах, соглашениях или в локальных нормативных актах работодателя (например, в положении об оплате труда или положении о премировании).
Из этого следует, что для возможности учета премий в целях налогообложения прибыли организация должна располагать документами, определяющими обязанность работодателя по выплате премий (трудовые (коллективный) договоры, положение о премировании и др.), в которых установлен четкий порядок расчета премий, основой для определения которых являются конкретные показатели оценки труда работников. Вместе с тем отсутствие конкретного порядка расчета премий и определения показателей трудовой деятельности, за выполнение которых полагается премия, фактически не позволяет отнести рассматриваемые выплаты к выплатам, являющимся оплатой труда (вознаграждением за труд), так как в такой ситуации невозможно связать выплачиваемые сотруднику денежные средства с его трудовой деятельностью.
Соответственно, для учета премии важно то, на основании какого документа это происходит. Если порядок исчисления и возможность выплаты конкретной премии не содержится в трудовом (коллективном) договоре или положении о премировании, то это необходимо зафиксировать в одном из этих документов. На возможность учета в целях налогообложении прибыли премий на основании общих условий премирования, установленных положением о премировании, и конкретных показателей премирования, утвержденных приказом генерального директора, говорится и в письме ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165. При этом в положении о премировании следует предусмотреть, что премии выдаются на основании и в размерах, предусмотренных приказом руководства компании (смотрите также письмо Минфина России от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606).
Если процентная часть заработной платы в виде ежемесячной премии и ее размер будут установлены трудовым договором, то работодатель не вправе ее не выплачивать, а при произвольной невыплате такой премии работник может обратиться с жалобой на действия работодателя в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда, а также в суд (смотрите ответы специалистов Роструда на вопрос 1 и вопрос 2).
Таким образом, выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
- Энциклопедия решений. Документальное оформление расходов на оплату труда в целях налогообложения;
- Энциклопедия решений. Учет производственных премий и других стимулирующих выплат;
- Энциклопедия решений. Премии за производственные результаты (в целях налогообложения прибыли);
- Энциклопедия решений. Налогообложение заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

4 мая 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.