Работник обратился под чужим именем в контролирующую организацию. Сообщил, что другие работники организации нарушают правила внутреннего трудового распорядка. По результатам проверки был выявлен работник, написавший жалобу. Факт нарушения трудовой дисциплины со стороны других работников не подтвердился. Информация, которая содержалась в жалобе работника, не относится к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Фамилии, имена и отчества других работников известны работнику (указанному в вопросе) не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он не обязывался не разглашать такие сведения.
Существует ли возможность уволить работника (либо привлечь к какой-либо иной ответственности) за необоснованные жалобы в различные инстанции, в которых работник сообщает заведомо ложные сведения относительно своих коллег и руководства организации, что приводит к утрате чести, достоинства и репутации как самой организации, так и работающих в ней лиц?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, за обращение работника в контролирующие органы по поводу нарушения правил внутреннего трудового распорядка другими работниками организации работодатель не имеет права.

Обоснование вывода:
В рамках трудовых отношений работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (часть первая ст. 22 ТК РФ).
В силу части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде: замечания; выговора; увольнения по соответствующим основаниям. Такие основания, в частности, предусмотрены п.п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ, п.п. 7, 7.1, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Из сказанного можно сделать вывод о том, что если работник не нарушал требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п., то привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя. Поскольку обстоятельства, наличие которых дает работодателю право уволить работника по указанным в части третьей ст. 192 ТК РФ основаниям, отсутствуют, применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения не представляется возможным.
Отдельно отметим, вполне очевидно, что неэтичное поведение одного работника в отношении других работников может выходить за рамки личных взаимоотношений между работниками и негативно сказываться на выполнении ими трудовых обязанностей. Поэтому работодатель в целях обеспечения условий труда, способствующих эффективному выполнению работниками их обязанностей, вправе предусмотреть в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах, в перечне трудовых обязанностей, например, корректные отношения между работниками, недопустимость оскорблений, нетактичного поведения и грубого тона по отношению к коллегам. Однако установление запрета на обращение, в том числе с жалобами, в соответствующие органы будет ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и признаваться недействительным (ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, обращение работника в контролирующие органы по поводу нарушения правил внутреннего трудового распорядка другими работниками организации не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, работодатель не имеет права.

К сведению:
Если гражданину причинен моральный вред, в том числе нравственные страдания, действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ст. 151 ГК РФ). Кроме того, распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию, может быть квалифицировано судебными и правоохранительными органами как клевета (ст. 128.1 УК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

2 февраля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.