С работником был заключен срочный трудовой договор с 7 мая 2010 года на период нахождения основной работницы в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. Замещаемая должность - директор. Затем было подписано дополнительное соглашение к договору, согласно которому датой окончания его действия станет или дата выхода работницы из декрета, или 7 мая 2013 года, в зависимости от того, какая из дат наступит ранее.

29 апреля 2013 года истец был уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Декретница на работу не вышла ни тогда, ни к 7 мая. Тем не менее, трудовой договор был прекращен.

По этому поводу работник подал в суд, считая увольнение незаконным вследствие того, что замещаемая работница не вышла на работу.

Суды отказали бывшему работнику в удовлетворении исковых требований (апелляционное определение по делу N 33-4460/2013).

Суды исходили из того, что истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием для увольнения работника. При этом, даже запрет на увольнение работника в период его нетрудоспособности не распространяется на случай увольнения работника в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Дополнительное соглашение было подписано истцом, что свидетельствует о согласии истца о продолжении работы по измененным условиям трудового договора. Истец пропустил срок давности обращения в суд об оспаривании дополнительного соглашения.

Суд признал также надлежащими полномочия лица, подписавшего допсоглашение (поскольку работник пытался оспорить его правомерность по данному основанию). К тому же, выяснилось, что уставом компании срок полномочий директора ограничен тремя годами. Соответственно, заключая допсоглашение, работодатель приводил трудовой договор в соответствие уставу.