15.05.2018

ссылка на статью: бухвести.рф/104682

Беременная работница, предоставившая медицинское заключение, в силу ст. 254 ТК РФ была освобождена от работы с сохранением среднего заработка, на работе с тех пор не появлялась. В медицинском заключении от 06.10.2017 указан срок беременности - 16-17 недель. Получив лист нетрудоспособности по беременности и родам, заявление о предоставлении ей отпуска по беременности и родам она не оформила, о рождении ребенка работодателю не сообщила. Когда работодатель должен прекратить выплаты среднего заработка, чтобы не нарушить права работника?

В соответствии с частью первой и частью второй ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
По смыслу указанных частей ст. 254 ТК РФ перевод на другую работу или освобождение беременной женщины от работы является временным, то есть осуществляется лишь до окончания беременности. По окончании беременности сотрудница должна вновь приступить к исполнению обязанностей по ранее занимаемой должности или по ее заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности ей предоставляется отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ). Если сотрудница после рождения ребенка обратится к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работодатель обязан предоставить ей этот отпуск (часть первая ст. 256 ТК РФ). Поскольку и тот, и другой отпуск предоставляется на основании заявления работника (ст.ст. 255, 256 ТК РФ), работодатель не вправе по собственной инициативе оформить работнику такой отпуск. Если работница не обращается к работодателю с соответствующим заявлением, сразу после рождения ребенка она должна приступить к выполнению обязанностей по должности, указанной в трудовом договоре.
Отметим, что трудовое законодательство не обязывает женщину, освобожденную от работы в соответствии со ст. 254 ТК РФ, предоставлять в период освобождения медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
В ситуации же, когда работница не ставит работодателя в известность об окончании беременности, не выходит на работу или не обращается с заявлением о предоставлении ей отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком, полагаем, работодатель вправе исходить из обычных сроков беременности.
В рассматриваемой ситуации в представленном работницей в соответствии со ст. 254 ТК РФ медицинском заключении указан срок беременности. По нашему мнению, из информации, содержащейся в данном заключении, и обычных сроков беременности работодатель вправе сделать вывод о том, что срок беременности работницы окончен. На этом основании работодатель вправе издать приказ об окончании срока освобождения от работы с сохранением среднего заработка, со дня издания которого выплата среднего заработка может быть прекращена.
Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако, по нашему мнению, сотрудницу следует уведомить об окончании срока освобождения ее от работы, а также направить письмо с просьбой объяснить причины отсутствия на работе и напоминанием о том, что ей необходимо приступить к работе либо представить документы, подтверждающие ее право на освобождение от работы по другим основаниям*(1). Данные документы следует направить заказным письмом с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника.
Факт отсутствия сотрудницы на рабочем месте необходимо документально зафиксировать. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудницы на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Следует учитывать, что запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, установленный частью четвертой ст. 261 ТК РФ, не действует в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таким нарушением является в том числе прогул (пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Уважительность причины отсутствия работника оценивает работодатель.
В заключение следует отметить, что высказанная нами точка зрения является частным экспертным мнением. По этим вопросам нам не удалось обнаружить какой-либо судебной практики или официальные разъяснения. Учитывая это, во избежание возникновения разногласий с контролирующими органами мы рекомендуем Вам обратиться за официальными разъяснениями по этому вопросу в уполномоченный государственный орган - Федеральную службу по труду и занятости России - по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или оставив обращение на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

24 апреля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В целях защиты персональных данных трудовое законодательство не позволяет работодателю запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (абзац седьмой ст. 88 ТК РФ). При этом согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Без согласия работника получить информацию о беременности сотрудницы работодатель не может.